想当设计总监?设计师考核标准你知道吗?

2016-12-26 18:19:24 阅读 2724 本文来源:司马西
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关于交互设计师的能力与价值,作者司马西曾分四篇进行过专门的讲解:

一、交互专业角度

交互设计的专业性——用户体验认知与落地

交互设计的综合性——后APP时代交互设计师的主场

交互设计的独立性——常态下交互设计师和产品经理的竞合关系

二、交互管理角度

交互团队管理者--塑造团队氛围的能力

本文主要讲述的是《设计管理之设计师考核》。


前言

一直以来,互联网设计特别是交互设计,视觉设计作为产品成型过程中的一部分,是产品面向用户的最直观环节,也是用户接触产品最感性的部分,无法通过具体的数字、数据、指标评定设计的良莠。单单从对设计作品,员工行为、关键事件等方面进行绩效考核导致主观因素偏多,客观数据较少。也无法有效的与部门、组织等核心目标产生联系,对人员成长的促进作用较小。

然而公司、部门团队等作为商业组织都希望能够有一个量化考核的机制,能够相对正确的评判设计工作的价值、提高产品的生成效率,快速达成产品目标。同时,通过这种机制,能够给大家一个相对公平、客观的评价,为大家的职业发展提供明确的客观依据,让为公司、产品做出贡献的同事与公司、产品一起成长。

设计绩效考核方式

方案目标:

  • 实现多劳多得、员工所得与为公司产品所做贡献相结合的目标。

  • 实现员工成长与本职工作相结合的培养目标,让员工在成长的同时享受回报。

核心思路:

以工作内容为基础,对工作内容进行合理的拆分,主要目的希望设计师关注产品本身的同时、又快又好的完成本职工作。

具体做法:

针对设计师的工作特质,分为以下两个维度进行复合式评估。

一:工作内容工分制(80%)

由于设计师的工作成果输出直接影响项目进度和质量,甚至影响到产品目标的完成,所以工作成果的工分相对于整个分值考核占比为80%。

二:岗位胜任力(20%)

设计师不应只是停留在完成项目任务的程度上,还应该更好的完成自我迭代、自我成长、团队贡献、新人带领等方面为团队、为部门作出贡献。岗位胜任力正是针对这些维度对设计师在岗位上的胜任能力进行考核,更有利于团队的良性发展,占据考核的20%

计算方法

一:工作成果计算方法 (定义为F)

  • 将细分后的每一项工作作为一个计算单位,每个单位默认系数为1,根据各个考评维度计算该单位得分;

  • 设计师可以自由挑选工作内容并负责跟踪,如无人挑选可由设计主管分配或最上游设计师负责,负责人可以额外获得单位系数的5%;

  • 每个单位设定加分项和扣分项。

  • 每个单位考评维度以及取值范围

输出质量Q(0.6≤Q≤1.5)

完成效率T(0.6≤T≤1)

紧急U(1.0/1.1/1.2)

难易程度D(0.9/1.0/1.1)

备注:

  • 输出质量和完成效率参考团队内部的平均水平

  • 紧急程度和权重的设定由设计小组组长参考项目进度和难易给予评定

任务的扣分项k≤0.2

  • 正式版问题扣分,根据任务在正式版出现问题时给予扣分,根据错误程度,当事人扣除该条任务的0.04、0.08、0.12

  • 该任务负责人同样扣除,扣除程度为问题造成人的50%

任务的加分项R≤0.2

  • 在任务完成过程中对任务的设计建议和改进尝试,根据改进建议程度给予当事人该任务的系数加分,加分项为0.04、0.08、0.12

  • 任务正常上线验收通过负责人加任务系数值的5%

任务完成之后的系数值计算:

Fx=Q×T×U×D-k+R

备注:由此计算k=0,R=0时:0.54≤f≤1.45

月度总任务完成之后的任务系数值:

F=f1+f2+f3+f…+fn

二:岗位胜任力计算方法(定义为J)

针对岗位胜任力默认系数为1

  • 部门贡献 j1(40%)(部门工作建设、规范制定、Wiki添加);

  • 新人带领 j2(20%)设计师具有部分新人指导;

  • 产品线贡献 j3(40%)设计师针对产品线提出的设计改进,设计创新;

此维度计算方法:

J=0.4j1+0.2j1+0.4j3

备注:

  • 部门贡献由部门主管统计;

  • 新人带领由部门主管和专业负责人统一统计,不重复加分;

  • 产品线贡献有主管统一统计,跨部门提出建议可由接收建议方统计并反馈至提出建议方;

额外扣分(定义为E≤0.13)

为了提高人员的输出质量,根据设计规范和设计质量给予以下的额外扣分。

  • 不符合项。发现不符合设计规范项,扣除当事人0.01的分值,不符合项上线为0.05

  • 本月发现的遗留bug。发现遗留bug(非本月任务bug),扣除bug遗留人本月系数,根据bug严重程度扣除级别为0.02,0.04,0.06,0.08,上限为0.8。

额外加分(定义为A≤0.05)

针对为部门,为项目作出贡献的同时给予额外的系数加成。

  • 组织部门活动

  • 代表部门参加公司级别的活动,对外交流(非培训)

  • 个人分享会以及原创文章分享

加分系数级别上限为0.05,有设计主管进行统一加分

月度总系数计算:

P=0.8f+0.2j-E+A

备注:

通过此公式计算出小组内月度系数参考值,即小组成员各自得分为P1 、P2 、P3 、P4 、P5 、P6 、P7 、P8。

针对P在小组内排名,然后根据部门绩效考核百分比进行给予相应系数。

备注:

此方法需要1至3个月的数据积累,根据真实数据进行判断是否需要调整各维度取值范围。

此考核的重点

  • 艺术无法评定,但设计是有标准的,此方式从设计工作本身的角度,虽无法特别公正公平进行考量,但是做到统一考量标准下的相对公平公开。

  • 考评标准取自公司、团队,以此来体现公司对待工作的态度,倡导工作方向和价值取向。

  • 根据长期的系数分值,可以寻找出长期优秀的同事和长期较差的同事,还可以分辨出员工不同阶段的工作表现,为企业和团队做进一步工作提供参考。


作者:司马西
原文地址:
http://www.jianshu.com/p/52f70265ab87
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责任编辑:小美姑娘

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